Red Hat môže byť jediným miliardárom jednorožec s otvoreným zdrojovým kódom, ale generálny riaditeľ Jim Whitehurst verí, že princípy, vďaka ktorým sa spoločnosti darí, sú všeobecne použiteľné - teda otvorenosť, zásluhovosť a zúrivá diskusia ad nauseum.
Aj keď tento posledný atribút nemusí znieť ako víťaz, môže to byť, ako vysvetľuje Whitehurst v novej knihe „Otvorená organizácia“.
Je možné, ako argumentoval Peter Levine, že „nikdy nebude ďalší Red Hat“ - alebo, ako som trval na tom, Red Hat je jednorazový. To však neznamená, že nie sme schopní naučiť sa byť trochu viac ako Red Hat a profitovať z toho.
Za týmto účelom som si sadol s Whitehurstom k diskusii o „The Open Organization“ a o tom, ako môžu spoločnosti, ktoré nie sú open-source, nasledovať vedenie spoločnosti Red Hat.
Otváranie „otvorenej organizácie“
Whitehurst nie vždy pracoval pre Red Hat. Pred ôsmimi rokmi Whitehurst vyhodil vysoko výkonnú pozíciu COO v spoločnosti Delta Air Lines pre Red Hat, čo spôsobilo, že niektorí v priemysle (vrátane mňa) krútili našimi kolektívnymi hlavami ... a päsťami.
Ale keď sa blíži k 10 rokom práce, Whitehurst bol pre Red Hat jednoznačne dobrý. Napriek prudkému prvému roku, ktoré sa stalo predmetom recesie, cena akcií spoločnosti Red Hat odvtedy neustále stúpala.
Red Hat bol tiež dobrý k Whitehurstovi, ktorý ho nútil zdôrazňovať pozitívne vodcovské kvality, ktoré získal v Delta a Boston Consulting Group, ako aj učiť sa nové. Ukazuje sa, že práve tieto nové odlišujú otvorenú organizáciu. Ako píše:
„Otvorená organizácia“ - ktorú definujem ako organizáciu, ktorá zapája participatívne komunity zvnútra aj zvonka - reaguje na príležitosti rýchlejšie, má prístup k zdrojom a talentom mimo organizácie a inšpiruje, motivuje a dáva ľuďom na všetkých úrovniach oprávnenie. konať zodpovedne. Krása otvorenej organizácie spočíva v tom, že nejde o tvrdšie šliapanie, ale o využitie nových zdrojov energie vo vnútri aj zvonku, aby držala krok so všetkými rýchlo sa meniacimi zmenami vo vašom prostredí.To všetko znie skvele, ale ako to dosiahnete v praxi? Whitehurst poznamenáva, že vyžaduje, aby spoločnosti „prešli na myslenie ľudí ako členov komunity a prešli od transakčného myslenia k myšlienke založenej na záväzku.“ Práve tento záväzok, možno viac ako čokoľvek iné, „inšpiruje [zamestnancov], aby sa skutočne prihlásili a do svojej práce každý deň vnášali svoju vášeň a energiu.“
Záväzok v otvorenej organizácii Whitehurstu je obojstranný. So zamestnancami sa nezaobchádza ako s bezduchými ovcami. Skôr sú zamestnaní ako seberovní.
Postavte si, čo sa vám páči
Namiesto toho, aby vedenie diktovalo, čo musia peony robiť, sú otvorené organizácie do značnej miery samoorganizované. Ako píše: „V projekte Red Hat sa prirodzene objavujú všetky druhy projektov, nielen softvér, až kým nebude každému zrejmé, že na nich musí niekto pracovať na plný úväzok.“
Znie to nemožné? Ako mi Whitehurst ďalej povedal: „Umožňujete ľuďom experimentovať, ale robíte projekty dostatočne malé na to, aby neboli snahou pre celú spoločnosť. Sú iteračné s mnohými kontrolnými bodmi. Neviem, ako by ste skutočne umožnili svojim ľuďom veľkú voľnosť, ak by ste nemali aj postupný vývojový proces. “
Tí, ktorí si získali dôveru, dostanú príležitosť budovať viac. Nasledujú ďalší. „Existuje kombinácia zhora nadol a zdola nahor,“ zdôrazňuje.
Ale aj keď pokyny prídu zhora nadol, Whitehurst a ďalší riadiaci pracovníci nemôžu mať vždy pravdu v otvorenej organizácii. V skutočnosti to v knihe aj v našom rozhovore znie, akoby vedenie v rámci otvorenej organizácie vyžadovalo veľa kritiky. Dôležité je, že takáto kritika je založená na otvorenej diskusii, nie na ohováraní.
Počúvanie rozhovorov Whitehurstových o tomto procese - naplnených nekonečnými e-mailovými vláknami, telefonickými bojmi a inými formami konfrontácie - to vyznelo ako veľa práce, iba rozhodnutie. To je podstata, povedal mi. "Musíte veriť, že sa nakoniec skutočne dostanete k lepšiemu rozhodnutiu." Robíme to v procese rozhodovania, nie po rozhodnutí a vo fáze implementácie. “
Diskusiou a výkonom sa dobré rozhodnutia - a dobrí zamestnanci - dostanú na vrchol.
Aktivácia „termostatov“
V tradičnejšej spoločnosti uznáva zásluhy všemožné byrokratické nezmysly. Napriek tomu aj v podnikoch starých škôl vznikajú „termostaty“.
Tieto termostaty sú uznávanými vodcami v rámci organizácie, aj keď nie sú nositeľmi titulu VP. Ale „problémom tradičnej spoločnosti je, že veľa termostatov v skutočnosti nebude propagovaných, pretože sú často protivníkmi,“ hovorí mi Whitehurst. "Vidia problémy, ktoré sa nikdy neriešia." Vidia všetky tieto nefunkčné veci, sťažujú sa a iní k nim tíhnu, ale nikdy nie sú povýšení, pretože sú problémami. “
Whitehurst však v spoločnosti Red Hat tvrdí, že termostaty majú opačné zaobchádzanie.
"Musíte týchto ľudí zaujať a počúvať ich." Potom ich môžete dosiahnuť skutočnou produktivitou. “ V skutočnosti pokračuje, zatiaľ čo inde môžu byť termostaty vnímané ako negatívne, v otvorenej organizácii, ako je Red Hat, „termostaty bývajú pozitívne.“ Prečo? Pretože sú vypočutí. Niekto, kto je jednoducho negatívny, „má tendenciu byť kričaný.“
Je príznačné, že Red Hat našiel spôsoby, ako propagovať tieto termostaty bez toho, aby im musel dávať tituly, ktoré možno nechcú, alebo by pre ich schopnosti neboli vhodné. Red Hat rozlišuje medzi „kariérou úspechu“ a „kariérou postupu“, pričom prvé zahŕňa „stupnice platov, ktoré neustále stúpajú, a to aj bez postupu o titul“.
Tento druh myslenia má zmysel v spoločnosti, ktorá sa vynorila z open source komunít a naďalej im úzko venuje pozornosť. Môže to však vo vašej spoločnosti fungovať?
Aj vy môžete byť otvorení
Keď som sa opýtal Whitehursta, či je všetko toto otvorené rozprávanie teóriou koláča na oblohe, ktorá funguje pre Red Hat, ale nemusí sa prekladať do banky alebo maloobchodníka, nesúhlasil.
V Delte som nemal dobrý zmysel pre interakciu s frontovou líniou. Pamätám si, že som na začiatku hovoril so zamestnancami a hovoril som im, že prvou vecou, ktorú môžu urobiť, je dostať lietadlá včas. Takto bolo možné obrátiť spoločnosť. Z mŕtveho sme prešli na jedničku. Všetko, čo som urobil, bolo povedať ľuďom kontext stratégie obratu a oni to dokázali. Delta je veľká, tradičná spoločnosť s tradičnou pracovnou silou. Ale fungovalo to. Dáte ľuďom kontext toho, ako zapadajú do stratégie, a ľudia povstanú a dodajú výsledky. Jednoduché vylepšenie myslenia - mojou úlohou je zapojiť zamestnancov a prinútiť ich, aby to robili - môže urobiť zásadnú zmenu v každej spoločnosti.Možno to - viac ako argumentačné rozhodovanie, kariéra úspechu alebo čokoľvek iné - skutočne definuje Red Hat a otvorenú organizáciu. Je to také jednoduché, ale tak zriedka pozorované. Zamestnanci sú chránení pred samotnými údajmi, ktoré by im mohli pomôcť byť úspešnejšími a zabrániť im hovoriť, pretože ich tituly nemajú dostatočnú váhu.
Ale v Red Hat, otvorenej organizácii, je komunita všetko a komunita je v konečnom dôsledku o jednotlivcoch. Oslavovaním latentnej veľkosti v rámci svojich členov komunity Red Hat podporuje zbožnú oddanosť zamestnancov. Toto je lekcia, ktorú môže uplatniť každá spoločnosť.
